既然企业的管理者能从自己的发怒中，找到管理问题的根本，当然也应该允许下属有过激情绪，因为这也是帮助管理者解决管理问题的途径。
现实中，当下属表达其过激情绪时，管理者会产生“我的下属永远不能和我步调一致”这样的想法，其实管理者应首先反省一下自己的领导方式。下属情绪过激，必然来自管理者领导力的欠缺：第一，管理者在安排工作时，没有讲清目的和全局，让下属陷入徒劳无功状态；第二，没有分清责任归属和大小，在出现问题后，引发责任推诿；第三，没有及时认同和表扬下属的工作成果，有些管理者认为“我为下属付了工资，没有必要去做这些事情”。反过来想，你的下属也会这样对待你，会认为“我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途”，如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。
管理者让下属发火的目的，是及时准确地了解自己的管理缺失，并由此完善自己的职责。
现实中，当下属表达其过激情绪时，管理者会产生“我的下属永远不能和我步调一致”这样的想法，其实管理者应首先反省一下自己的领导方式。下属情绪过激，必然来自管理者领导力的欠缺：第一，管理者在安排工作时，没有讲清目的和全局，让下属陷入徒劳无功状态；第二，没有分清责任归属和大小，在出现问题后，引发责任推诿；第三，没有及时认同和表扬下属的工作成果，有些管理者认为“我为下属付了工资，没有必要去做这些事情”。反过来想，你的下属也会这样对待你，会认为“我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途”，如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。
管理者让下属发火的目的，是及时准确地了解自己的管理缺失，并由此完善自己的职责。
