案例
何女士为鸿达公司的办公室职员。2008年6月何女士在公司与另一名职工A小姐发生争执，A小姐持美工刀将何女士左下颌划伤，经当地劳动部门认定，构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定，该划伤造成何女士部分劳动能力丧失，何女士应当享受八级伤残待遇。
由于何女士伤及面部，情况比较特殊，鸿达公司允许何女士长期外出治疗，全额报效治疗费和美容费，并按病假标准向何女士发放工资。2009年3月，B公司要求A女回公司工作时，何女士提出辞职，并要求鸿达公司进行工伤补偿。补偿要求为：（1）鸿达公司在其病假期间只是按照其合同工资的70%发放工资，不符合法律规定，应当按照其受伤前的实际工资收入（包括加班费和服装费等）补足其在病假期间的工资约2万元；（2）鸿达公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而是按照合同工资缴纳工伤保险，致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足，鸿达公司对其差额约1万元应当补足；（3）鸿达公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于20万元人民币。
经过向鸿达公司了解，何女士病假期间鸿达公司实发的工资确为何女士合同工资的70%，为何女士投保的工伤保险基数确为其合同工资，而非实际收入。同时，鸿达公司表示，如果上述数额确实与法律法规所规定的数额存在差额，鸿达公司愿意按照法律法规的规定进行差额补偿。为此，鸿达公司欲寻求法律支持，并请律师提供相应解决方案。
法律分析
根据《工伤保险条例》等法律法规的规定，单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇，即停工留薪期待遇和伤残待遇。所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇，所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。何女士请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题，即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外，何女士的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题，即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。
停工留薪期的福利待遇标准
《工伤保险条例》第31条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”根据该条规定，鸿达公司在何女士病假期间按其合同工资的70%发放工资是明显不合适的，因为“原工资福利待遇不变。”但问题是，该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成的？是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等？如果该“原工资福利待遇”不包括这些费用，那么鸿达公司直接向何女士补足30%的合同工资差额即可；如果包括这些费用，那么除补足上述差额外，鸿达公司还需将这些费用的平均值按月补偿给何女士。
根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资总额由六部分组成：即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，因此何女士在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容，鸿达公司应当依法予以补足。但问题是，何女士所请求的服装费是否应当包括在遭受工伤前的工资福利待遇中呢？根据了解，鸿达公司中只有何女士因工作岗位原因享有这项服装费待遇，每月为600元人民币，其他职工无此待遇。
另根据我们对《工伤保险条例》和《关于工资总额组成的规定》的理解，我们认为这项费用应当算作何女士工资福利待遇的一部分，鸿达公司应当予以补足。而且当地劳动部门的意见也很明确：不论何女士的收入表现为何种形式，只要最终为何女士所得，均应构成其遭受工伤前的工资福利待遇。因此，鸿达公司对此项服装费也负有向何女士进行补足的责任。
上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题，但这里仍有另外一个重要问题需要解决，即工伤职工可以在多长的时间内享受这种工资福利待遇，亦即停工留薪期的期限为多少？
根据劳动和社会保障厅发布的《工伤职工停工留薪期管理办法》，停工留薪期是指职工遭受工伤后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。为确定该期限，工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。工伤职工停工留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复工作仍需治疗的，应在期满前5个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。
用人单位同意后，可以延长停工留薪期。但停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。
为了确定A女的停工留薪期，律师向当地劳动部门做了相应了解，得出的结论是，何女士的停工留薪期应当在1个月左右，因为其伤口经治疗后1个月内完全可以愈合，并开始工作。另据向鸿达公司了解，何女士并未就其停工留薪期的延期问题向公司提出过任何书面申请，因此其1个月左右的停工留薪期也不存在延长的问题。因此，虽然鸿达公司负有义务补足何女士1个月左右的停工留薪期的差额，但没有义务补足其一年病假期的差额，因为其所享有的一年病假是鸿达公司对其进行的特殊人道待遇，鸿达公司完全有理由按照病假待遇向其支付工资。
一次性伤残补助金支取标准
根据《工伤保险条例》第35条的规定，伤残补助金由工伤保险基金在职工离职时一次性支付，其中八级伤残职工所享受的伤残补助金为10个月的本人工资。根据何女士意见，此处所指的工资应当是其遭受工伤前的实际工资收入，不应当是其合同工资，鸿达公司只按其合同工资而未按其实际工资向工伤保险基金交费不符合法律规定，应当向其补足差额。此处的本人工资是指职工遭受工伤前单位为职工缴纳工伤保险时所登记的12个月工资的平均数。如果某职工首次在某单位工作，则该全部工资性收入为其在该单位工作的第一个月的月工资收入；如果该职工第二年为该单位工作，则该全部工资性收入为其上一年度的月平均工资收入；所谓的月（平均）工资收入与上述对工资福利待遇的解释相同。
由此可见，何女士关于一次性伤残补助金的请求并不合理，因为其在2008年6月份遭受工伤时才刚刚在鸿达公司工作了三个月，鸿达公司应当按照其第一个月的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而不是按照其遭受工伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险。两者数额相差不大，但有本质区别。另外，虽然鸿达公司可以在何女士工作满一年时，按照何女士的上一年度月平均工资收入为其调整工伤保险基金的缴纳基数，但由于何女士遭受工伤是在工伤基金缴费基数调整以前，因此也只能按照遭受工伤前登记的工伤保险缴费基数领取一次性伤残补助金，而不是按照何女士工作满一年后的调整缴费基数领取。
后续治疗是否应当由单位继续承担
《工伤保险条例》对此没有任何明确规定，当地劳动部门对此也没有确切答案，并坦言尚未先例。根据律师对《工伤保险条例》的理解，何女士唯一可能引用的条款是该条例的第36条，即工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，继续享受工伤停工留薪期的工伤待遇。虽然何女士需要对面部伤疤进行美容处理，但这并不属于工伤复发的范围，它只是工伤的治疗完毕后所留的后果；另外，按照《工伤保险条例》的规定，何女士在离职时还可以从鸿达公司领取一次性工伤医疗补助金（双方对该补助金金额均无疑义），而该补助金本身就已经暗含了补偿后续治疗费用的意思，因此鸿达公司无需就何女士离职后的后续治疗费用另外作出补偿。
解决方案
根据上述分析，律师向鸿达公司出具了法律意见和解决方案：（1）何女士关于病假期间工伤待遇标准的请求符合法律规定，鸿达公司依法应当予以补足，但按照工伤待遇标准进行补差的期间应当为停工留薪期，而非何女士所主张的病假期间；为确定何女士的具体停工留薪期期限，鸿达公司应当要求何女士提供所有的诊断证明，特别是关于医生建议何女士休息的时间的材料；（2）鸿达公司应当按照何女士第一个月的实际工资收入与其合同工资之间的差额向何女士作出10个月补偿，以补偿其在领取一次性伤残补助金的损失；（3）鸿达公司在法律上没有义务承担何女士离职后的后续治疗费用，但仍可在支付一次性工伤医疗补助金的基础上，提供其他相应人道帮助；（4）鉴于上述费用的计算较为复杂，建议鸿达公司要求何女士对上述费用作出精确计算并列明依据，然后交鸿达公司查证。
最终，鸿达公司采纳了律师的法律意见与解决方案，经过与何女士协商，何女士也做出了让步，最终达成了双方都满意的结果。
简评
本案是一件典型的工伤补偿案件。虽然其中的法律关系并不复杂，但由于它涉及到各种费用标准及金额的计算，也会让企业费神费力。该案说明，企业应当充分遵守国家和地方关于工伤的法律法规，向职工足额支付工伤停工留薪期的工资福利待遇，并足额缴纳工伤保险，以免在发生工伤后面临不必要的争执甚至诉讼；另外，企业在发生工伤纠纷后，应当及时听取律师的建议，在充分考虑法律因素的基础上，充分考虑工伤职工的处境，在维护企业自身权益的同时，尽量避免矛盾激化，为企业逐步积累良好的信誉。 （作者：王丽婧）
【注：案例中所涉企业名称与人名皆为化名】
何女士为鸿达公司的办公室职员。2008年6月何女士在公司与另一名职工A小姐发生争执，A小姐持美工刀将何女士左下颌划伤，经当地劳动部门认定，构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定，该划伤造成何女士部分劳动能力丧失，何女士应当享受八级伤残待遇。
由于何女士伤及面部，情况比较特殊，鸿达公司允许何女士长期外出治疗，全额报效治疗费和美容费，并按病假标准向何女士发放工资。2009年3月，B公司要求A女回公司工作时，何女士提出辞职，并要求鸿达公司进行工伤补偿。补偿要求为：（1）鸿达公司在其病假期间只是按照其合同工资的70%发放工资，不符合法律规定，应当按照其受伤前的实际工资收入（包括加班费和服装费等）补足其在病假期间的工资约2万元；（2）鸿达公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而是按照合同工资缴纳工伤保险，致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足，鸿达公司对其差额约1万元应当补足；（3）鸿达公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于20万元人民币。
经过向鸿达公司了解，何女士病假期间鸿达公司实发的工资确为何女士合同工资的70%，为何女士投保的工伤保险基数确为其合同工资，而非实际收入。同时，鸿达公司表示，如果上述数额确实与法律法规所规定的数额存在差额，鸿达公司愿意按照法律法规的规定进行差额补偿。为此，鸿达公司欲寻求法律支持，并请律师提供相应解决方案。
法律分析
根据《工伤保险条例》等法律法规的规定，单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇，即停工留薪期待遇和伤残待遇。所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇，所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。何女士请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题，即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外，何女士的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题，即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。
停工留薪期的福利待遇标准
《工伤保险条例》第31条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”根据该条规定，鸿达公司在何女士病假期间按其合同工资的70%发放工资是明显不合适的，因为“原工资福利待遇不变。”但问题是，该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成的？是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等？如果该“原工资福利待遇”不包括这些费用，那么鸿达公司直接向何女士补足30%的合同工资差额即可；如果包括这些费用，那么除补足上述差额外，鸿达公司还需将这些费用的平均值按月补偿给何女士。
根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资总额由六部分组成：即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，因此何女士在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容，鸿达公司应当依法予以补足。但问题是，何女士所请求的服装费是否应当包括在遭受工伤前的工资福利待遇中呢？根据了解，鸿达公司中只有何女士因工作岗位原因享有这项服装费待遇，每月为600元人民币，其他职工无此待遇。
另根据我们对《工伤保险条例》和《关于工资总额组成的规定》的理解，我们认为这项费用应当算作何女士工资福利待遇的一部分，鸿达公司应当予以补足。而且当地劳动部门的意见也很明确：不论何女士的收入表现为何种形式，只要最终为何女士所得，均应构成其遭受工伤前的工资福利待遇。因此，鸿达公司对此项服装费也负有向何女士进行补足的责任。
上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题，但这里仍有另外一个重要问题需要解决，即工伤职工可以在多长的时间内享受这种工资福利待遇，亦即停工留薪期的期限为多少？
根据劳动和社会保障厅发布的《工伤职工停工留薪期管理办法》，停工留薪期是指职工遭受工伤后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。为确定该期限，工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。工伤职工停工留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复工作仍需治疗的，应在期满前5个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。
用人单位同意后，可以延长停工留薪期。但停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。
为了确定A女的停工留薪期，律师向当地劳动部门做了相应了解，得出的结论是，何女士的停工留薪期应当在1个月左右，因为其伤口经治疗后1个月内完全可以愈合，并开始工作。另据向鸿达公司了解，何女士并未就其停工留薪期的延期问题向公司提出过任何书面申请，因此其1个月左右的停工留薪期也不存在延长的问题。因此，虽然鸿达公司负有义务补足何女士1个月左右的停工留薪期的差额，但没有义务补足其一年病假期的差额，因为其所享有的一年病假是鸿达公司对其进行的特殊人道待遇，鸿达公司完全有理由按照病假待遇向其支付工资。
一次性伤残补助金支取标准
根据《工伤保险条例》第35条的规定，伤残补助金由工伤保险基金在职工离职时一次性支付，其中八级伤残职工所享受的伤残补助金为10个月的本人工资。根据何女士意见，此处所指的工资应当是其遭受工伤前的实际工资收入，不应当是其合同工资，鸿达公司只按其合同工资而未按其实际工资向工伤保险基金交费不符合法律规定，应当向其补足差额。此处的本人工资是指职工遭受工伤前单位为职工缴纳工伤保险时所登记的12个月工资的平均数。如果某职工首次在某单位工作，则该全部工资性收入为其在该单位工作的第一个月的月工资收入；如果该职工第二年为该单位工作，则该全部工资性收入为其上一年度的月平均工资收入；所谓的月（平均）工资收入与上述对工资福利待遇的解释相同。
由此可见，何女士关于一次性伤残补助金的请求并不合理，因为其在2008年6月份遭受工伤时才刚刚在鸿达公司工作了三个月，鸿达公司应当按照其第一个月的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而不是按照其遭受工伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险。两者数额相差不大，但有本质区别。另外，虽然鸿达公司可以在何女士工作满一年时，按照何女士的上一年度月平均工资收入为其调整工伤保险基金的缴纳基数，但由于何女士遭受工伤是在工伤基金缴费基数调整以前，因此也只能按照遭受工伤前登记的工伤保险缴费基数领取一次性伤残补助金，而不是按照何女士工作满一年后的调整缴费基数领取。
后续治疗是否应当由单位继续承担
《工伤保险条例》对此没有任何明确规定，当地劳动部门对此也没有确切答案，并坦言尚未先例。根据律师对《工伤保险条例》的理解，何女士唯一可能引用的条款是该条例的第36条，即工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，继续享受工伤停工留薪期的工伤待遇。虽然何女士需要对面部伤疤进行美容处理，但这并不属于工伤复发的范围，它只是工伤的治疗完毕后所留的后果；另外，按照《工伤保险条例》的规定，何女士在离职时还可以从鸿达公司领取一次性工伤医疗补助金（双方对该补助金金额均无疑义），而该补助金本身就已经暗含了补偿后续治疗费用的意思，因此鸿达公司无需就何女士离职后的后续治疗费用另外作出补偿。
解决方案
根据上述分析，律师向鸿达公司出具了法律意见和解决方案：（1）何女士关于病假期间工伤待遇标准的请求符合法律规定，鸿达公司依法应当予以补足，但按照工伤待遇标准进行补差的期间应当为停工留薪期，而非何女士所主张的病假期间；为确定何女士的具体停工留薪期期限，鸿达公司应当要求何女士提供所有的诊断证明，特别是关于医生建议何女士休息的时间的材料；（2）鸿达公司应当按照何女士第一个月的实际工资收入与其合同工资之间的差额向何女士作出10个月补偿，以补偿其在领取一次性伤残补助金的损失；（3）鸿达公司在法律上没有义务承担何女士离职后的后续治疗费用，但仍可在支付一次性工伤医疗补助金的基础上，提供其他相应人道帮助；（4）鉴于上述费用的计算较为复杂，建议鸿达公司要求何女士对上述费用作出精确计算并列明依据，然后交鸿达公司查证。
最终，鸿达公司采纳了律师的法律意见与解决方案，经过与何女士协商，何女士也做出了让步，最终达成了双方都满意的结果。
简评
本案是一件典型的工伤补偿案件。虽然其中的法律关系并不复杂，但由于它涉及到各种费用标准及金额的计算，也会让企业费神费力。该案说明，企业应当充分遵守国家和地方关于工伤的法律法规，向职工足额支付工伤停工留薪期的工资福利待遇，并足额缴纳工伤保险，以免在发生工伤后面临不必要的争执甚至诉讼；另外，企业在发生工伤纠纷后，应当及时听取律师的建议，在充分考虑法律因素的基础上，充分考虑工伤职工的处境，在维护企业自身权益的同时，尽量避免矛盾激化，为企业逐步积累良好的信誉。 （作者：王丽婧）
【注：案例中所涉企业名称与人名皆为化名】
