案例
何女士为鸿达公司的办公室职员。2008年6月何女士在公司与另一名职工A小姐发生争执，A小姐持美工刀将何女士左下颌划伤，经当地劳动部门认定，构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定，该划伤造成何女士部分劳动能力丧失，何女士应当享受八级伤残待遇。
由于何女士伤及面部，情况比较特殊，鸿达公司允许何女士长期外出治疗，全额报效治疗费和美容费，并按病假标准向何女士发放工资。2009年3 月，B公司要求A女回公司工作时，何女士提出辞职，并要求鸿达公司进行工伤补偿。补偿要求为：（1）鸿达公司在其病假期间只是按照其合同工资的70%发放工资，不符合法律规定，应当按照其受伤前的实际工资收入（包括加班费和服装费等）补足其在病假期间的工资约2万元；（2）鸿达公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而是按照合同工资缴纳工伤保险，致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足，鸿达公司对其差额约1万元应当补足；（3）鸿达公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于20万元人民币。
经过向鸿达公司了解，何女士病假期间鸿达公司实发的工资确为何女士合同工资的70%，为何女士投保的工伤保险基数确为其合同工资，而非实际收入。同时，鸿达公司表示，如果上述数额确实与法律法规所规定的数额存在差额，鸿达公司愿意按照法律法规的规定进行差额补偿。为此，鸿达公司欲寻求法律支持，并请律师提供相应解决方案。
法律分析
根据《工伤保险条例》等法律法规的规定，单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇，即停工留薪期待遇和伤残待遇。所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇，所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。何女士请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题，即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外，何女士的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题，即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。
停工留薪期的福利待遇标准
《工伤保险条例》第31条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”根据该条规定，鸿达公司在何女士病假期间按其合同工资的70%发放工资是明显不合适的，因为“原工资福利待遇不变。”但问题是，该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成的？是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等？如果该“原工资福利待遇”不包括这些费用，那么鸿达公司直接向何女士补足 30%的合同工资差额即可；如果包括这些费用，那么除补足上述差额外，鸿达公司还需将这些费用的平均值按月补偿给何女士。
根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资总额由六部分组成：即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，因此何女士在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容，鸿达公司应当依法予以补足。但问题是，何女士所请求的服装费是否应当包括在遭受工伤前的工资福利待遇中呢？根据了解，鸿达公司中只有何女士因工作岗位原因享有这项服装费待遇，每月为600元人民币，其他职工无此待遇。
何女士为鸿达公司的办公室职员。2008年6月何女士在公司与另一名职工A小姐发生争执，A小姐持美工刀将何女士左下颌划伤，经当地劳动部门认定，构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定，该划伤造成何女士部分劳动能力丧失，何女士应当享受八级伤残待遇。
由于何女士伤及面部，情况比较特殊，鸿达公司允许何女士长期外出治疗，全额报效治疗费和美容费，并按病假标准向何女士发放工资。2009年3 月，B公司要求A女回公司工作时，何女士提出辞职，并要求鸿达公司进行工伤补偿。补偿要求为：（1）鸿达公司在其病假期间只是按照其合同工资的70%发放工资，不符合法律规定，应当按照其受伤前的实际工资收入（包括加班费和服装费等）补足其在病假期间的工资约2万元；（2）鸿达公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而是按照合同工资缴纳工伤保险，致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足，鸿达公司对其差额约1万元应当补足；（3）鸿达公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于20万元人民币。
经过向鸿达公司了解，何女士病假期间鸿达公司实发的工资确为何女士合同工资的70%，为何女士投保的工伤保险基数确为其合同工资，而非实际收入。同时，鸿达公司表示，如果上述数额确实与法律法规所规定的数额存在差额，鸿达公司愿意按照法律法规的规定进行差额补偿。为此，鸿达公司欲寻求法律支持，并请律师提供相应解决方案。
法律分析
根据《工伤保险条例》等法律法规的规定，单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇，即停工留薪期待遇和伤残待遇。所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇，所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。何女士请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题，即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外，何女士的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题，即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。
停工留薪期的福利待遇标准
《工伤保险条例》第31条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”根据该条规定，鸿达公司在何女士病假期间按其合同工资的70%发放工资是明显不合适的，因为“原工资福利待遇不变。”但问题是，该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成的？是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等？如果该“原工资福利待遇”不包括这些费用，那么鸿达公司直接向何女士补足 30%的合同工资差额即可；如果包括这些费用，那么除补足上述差额外，鸿达公司还需将这些费用的平均值按月补偿给何女士。
根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资总额由六部分组成：即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，因此何女士在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容，鸿达公司应当依法予以补足。但问题是，何女士所请求的服装费是否应当包括在遭受工伤前的工资福利待遇中呢？根据了解，鸿达公司中只有何女士因工作岗位原因享有这项服装费待遇，每月为600元人民币，其他职工无此待遇。
